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Certificado Único de Discapacidad sin vencimiento: Fijaron criterios para emitirlo

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El Gobierno estableció los criterios para la emisión del Certificado Único de Discapacidad sin vencimiento. Lo hizo a través de una Resolución 1654/2024 publicada en el Boletín Oficial. Qué derechos otorga el CUD y quiénes pueden solicitarlo.

El Gobierno estableció, a través de la Resolución 1654/2024 publicada en el Boletín Oficial, los criterios para la emisión del Certificado Único de Discapacidad (CUD) sin vencimiento.

Se trata de un documento público que permite ejercer los derechos y acceder a las prestaciones previstas en las leyes nacionales 22.431 y 24.901, de acuerdo con la explicación oficial. La tramitación es voluntaria y gratuita y la evaluación es realizada por una Junta Evaluadora interdisciplinaria que determina si corresponde o no su emisión.

La norma del año pasado

En marzo del año pasado, tras de los insistentes reclamos efectuados por pacientes y familiares, y dos meses después de la creación del “Plan de Promoción, Mejoramiento y Fortalecimiento de la certificación de la discapacidad”, el Gobierno de Alberto Fernández confirmó que los Certificados Únicos de Discapacidad (CUD) comenzarían a expedirse sin vencimiento pero que la implementación sería “progresiva, gradual y en etapas”.

“Establézcase que el Certificado Único de Discapacidad se otorgará sin sujeción a plazo temporal alguno, manteniendo plena vigencia y validez mientras que los criterios certificantes se mantengan”, se dispuso en el artículo 1° de la Resolución 322/2023.

Se dejó sin efecto

Sin embargo, ahora se dejó sin efecto esa normativa porque “los lineamientos aplicables al proceso de certificación y acompañamiento de las personas con discapacidad no han sido cumplidos ni implementados en las etapas y plazos establecidos, lo que deriva en inaplicable y obsoleto dicho acto administrativo con la promulgación de la Ley N° 27.711”.

Ante ese escenario, la actual gestión llegó a la conclusión de que “corresponde aprobar los criterios en los que en la evaluación y valoración de la discapacidad se deba emitir un CUD sin vencimiento”.

Los criterios para la emisión del CUD

Según detalla el anexo de la flamante normativa, firmada por el director ejecutivo de la Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS), Diego Orlando Spagnuolo, existen tres puntos destacados entre los criterios para la emisión del CUD.

El primero de ellos contempla las “Renovaciones previas”, es decir, a “personas que al momento de la evaluación tengan emitidos previamente dos certificados de discapacidad, cuyo perfil de funcionamiento e impacto en la vida cotidiana se mantenga constante a lo largo del tiempo, haciendo hincapié en el calificador de capacidad del componente Actividad y Participación (CIF)”.

El segundo, en tanto, menciona a la “Persona Mayor”, o sea, aquella que “al momento de la evaluación tengan más de 60 años y mantengan sus estructuras y funciones corporales en condiciones constantes durante al menos 5 años”.

Por último, refiere a quienes tiene “Necesidad de equipamiento permanente”. “Personas que al momento de la evaluación requieran de equipamiento y/o dispositivos de uso permanente para preservar las funciones vitales”, detalla el documento.

“En los casos mencionados se podrá solicitar la actualización del Certificado Único de Discapacidad (CUD) cuando se produzca un cambio en el perfil de funcionamiento de la persona con discapacidad que impida su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás”, aclara el anexo.

¿Quiénes pueden solicitar el CUD?

Cualquier persona con una alteración funcional, permanente, transitoria o prolongada, física, sensorial o mental, que implique desventajas considerables para su adecuada integración familiar, social o laboral puede pedir el CUD. Esa alteración puede estar vinculada a distintas áreas:

Intelectual y Mental

Visual

Motor

Auditivo

Respiratorio

Cardiovascular

Renal urológico

Digestivo / Hepático

¿A qué derechos permite acceder el CUD?

Cobertura del 100% en las prestaciones de rehabilitación (medicamentos, equipamiento, tratamientos).

Traslados gratuitos en el transporte público terrestre.

Ayuda escolar anual por hijo con discapacidad, asignación familiar por hijo con discapacidad, asignación por cónyuge con discapacidad.

Exención de pago de peajes, impuestos (municipales, patentes, entre otros).

Símbolo Internacional de acceso: libre estacionamiento en los lugares permitido Acceso al Cupo Laboral en la Administración Pública.

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La Justicia equiparó un mensaje de WhatsApp a un telegrama laboral o una carta documento

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Un juzgado laboral de Corrientes determinó que un contrato se extinguió el día en que el trabajador recibió un mensaje de WhatsApp de su empleador. El fallo reconoce la validez de la aplicación como medio formal de notificación de despido. Detalles de la resolución.

La Justicia laboral de Corrientes dictó un fallo inédito que marca un precedente en materia de derecho laboral y comunicación digital. El Juzgado de Primera Instancia en lo Laboral N° II de esa provincia resolvió que un mensaje de WhatsApp tiene la misma validez jurídica que un telegrama o una carta documento al momento de notificar la extinción de una relación laboral.

El caso, caratulado “Olivera Mansilla Santiago Eliel c/ Cabral Guillermo Hernán y otro”, fue difundido por Noticias Argentinas y el portal especializado Microjuris (Cita: MJ-JU-M-157493-AR). La sentencia determinó que la fecha efectiva de finalización del vínculo laboral fue el día en que el empleado recibió el mensaje enviado por su empleador, reconociendo la plataforma de mensajería como un medio válido de notificación.

El mensaje que definió el despido

El trabajador, Santiago Olivera Mansilla, se desempeñaba en el local “Raíz Natural Store”. Según la causa, el 25 de agosto de 2022 recibió un mensaje de su empleador, Cristian Alexis Flores, que decía: “Hola Santos, soy Cristian de Raíz. Estoy al tanto de tu desempeño; lamentablemente no estamos cómodos trabajando así. Vamos a prescindir de tu servicio”.

Si bien el empleador negó la relación laboral, el tribunal la dio por probada mediante declaraciones testimoniales y una pericia informática que certificó la autenticidad y procedencia del mensaje. En su resolución, el juez sostuvo que “la relación quedó extinguida con la recepción por parte del actor del mensaje de WhatsApp”, descartando que la fecha posterior de envío de telegramas tuviera validez.

Despido sin causa justificada

No obstante, la sentencia también determinó que la comunicación fue “sin justa causa”, ya que el motivo expresado —“no estamos cómodos trabajando así”— fue considerado “genérico e impreciso”. El magistrado recordó que la legislación laboral argentina exige que la notificación de despido contenga “una expresión suficientemente clara de los motivos” que originan la decisión.

En ese sentido, el fallo subrayó que la falta de especificidad en el mensaje impide al trabajador ejercer su derecho de defensa y que dicha omisión “no puede ser suplida a través de la actividad probatoria”. Por esa razón, el tribunal condenó al empleador al pago de las indemnizaciones correspondientes por despido injustificado.

Precedente

La resolución sienta un precedente en torno a la utilización de medios digitales en el ámbito laboral, especialmente en un contexto en el que las comunicaciones por aplicaciones de mensajería instantánea se volvieron habituales en el entorno profesional.

Según los especialistas, el fallo de Corrientes refuerza la necesidad de revisar los procedimientos legales vinculados a la comunicación entre empleadores y trabajadores, y plantea el desafío de adaptar las normas tradicionales a los nuevos canales tecnológicos.

De este modo, la Justicia argentina incorporó formalmente el uso de WhatsApp como un medio válido de notificación, siempre que se acredite su autenticidad y se garantice el derecho de defensa de las partes involucradas. 

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